Artykuły

Każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę posiada ubezpieczenie zdrowotne. W razie choroby ma prawo do płacy gwarantowanej, którą wypłaca pracodawca, a w przypadku dłuższej niezdolności do pracy – do zasiłku chorobowego, który wypłaca kasa chorych. Kobietom w ciąży zatrudnionym na umowę o pracę przysługują świadczenia chorobowe oraz macierzyńskie. Jednak w obydwu przypadkach muszą być spełnione podstawowe warunki wynikające z kodeksu pracy oraz z przepisów o ubezpieczeniu zdrowotnym.

Powiadomienie pracodawcy o chorobie i dostarczenie zwolnienia lekarskiego

Pracownik niezdolny do pracy w wyniku choroby powinien natychmiast powiadomić o tym swojego pracodawcę (art. 31§2 kodeksu pracy). Można to zrobić telefonicznie, pisemnie, pocztą elektroniczną czy faksem. Często pracodawca określa w regulaminie pracy, kiedy i w jaki sposób pracownik zobowiązany jest do powiadomienia o swojej niedyspozycji. Należy zastosować się do tych wytycznych i zadbać o to, by w razie potrzeby móc udowodnić, że pracodawca został powiadomiony o chorobie w obowiązującym pracownika terminie (np. potwierdzenie wysłania faksu, potwierdzenie odebrania wiadomości elektronicznej przez pracodawcę). Oprócz powiadomienia o chorobie pracownik musi dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie – w ciągu 48 godzin (dwóch dni roboczych), licząc od pierwszego dnia niezdolności do pracy, chyba że branżowy lub zakładowy układ zbiorowy lub regulamin pracy przewidują inne terminy. Zwolnienie lekarskie najlepiej dostarczyć listem poleconym lub za potwierdzeniem odbioru (data odbioru i podpis pracodawcy na kopii zwolnienia). Można ewentualnie przesłać zeskanowane zwolnienie lekarskie pocztą elektroniczną lub nadać faksem z potwierdzeniem odbioru. W ten sposób w razie wątpliwości lub problemów ze strony pracodawcy pracownik będzie mógł udowodnić, że dostarczył zwolnienie w terminie.

Uwaga: Niepowiadomienie pracodawcy lub niedostarczenie zwolnienia oznacza nieprzestrzeganie warunków umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca może wstrzymać wynagrodzenie za okres choroby lub nawet zwolnić pracownika (również w trybie dyscyplinarnym), uznając jego nieobecność za nieusprawiedliwioną lub za porzucenie pracy. W niektórych przypadkach pracodawca może żądać wynagrodzenia za zerwanie umowy o pracę.

Płaca gwarantowana i zasiłek chorobowy

Pracownik ma prawo do płacy gwarantowanej (którą wypłaca pracodawca) za okres choroby. Od 1 stycznia 2014 r. pracownikom umysłowym i fizycznym należy się płaca gwarantowana od pierwszego dnia choroby.

Pracownik nie ma prawa do płacy gwarantowanej, jeśli choroba wystąpi podczas pierwszego miesiąca pracy w przedsiębiorstwie, chyba że branżowe lub zakładowe zbiorowe układy pracy przewidują inaczej. Jeśli pracownikowi w pierwszym miesiącu zatrudnienia nie przysługuje płaca gwarantowana, powinien zgłosić chorobę do kasy chorych. Jeśli spełnia warunki stażowe w Belgii, otrzyma zasiłek chorobowy.

Od 15. dnia choroby w przypadku pracowników fizycznych i od 31. dnia choroby w przypadku pracowników umysłowych nie przysługuje już płaca gwarantowana. Od tego momentu pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy wypłacany przez kasę chorych. Wypłata płacy gwarantowanej i zasiłku chorobowego kształtuje się następująco w zależności od statusu pracowniczego:

Pracowniczy fizyczni		Pracownicy umysłowi
Od 1 do 7 dnia choroby	100% płacy (płaci pracodawca)	Od 1 do 30 dnia choroby	100% płacy (płaci pracodawca)
Od 8 do 14 dnia choroby	85,88% płacy (płaci pracodawca)	Od 31 dnia choroby	Zasiłek z kasy chorych 60% płacy
Od 15 do 30 dnia choroby	Zasiłek chorobowy z kasy chorych    60% płacy + dodatek od pracodawcy    25,88% płacy
Od 31 dnia choroby	Zasiłek z kasy chorych 60% płacy

Pracownicy umysłowi zatrudnieni na okres krótszy niż 3 miesiące otrzymują płacę gwarantowaną i zasiłek chorobowy na podobnych zasadach jak pracownicy fizyczni.

Uwaga: O chorobie należy powiadomić kasę chorych samemu – najlepiej jak najszybciej, najpóźniej w 14. dniu choroby. W przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej (interim) kasę chorych należy powiadomić w ciągu 48 godzin.

Kontrola lekarska i okres dyspozycyjności pracownika do kontroli lekarskiej

Pracodawca ma prawo wysłać do pracownika lekarza kontrolnego w celu potwierdzenia niezdolności do pracy. Jeśli lekarz nie zastanie chorego w domu, zostawi informację o wizycie i swoje dane kontaktowe. W tym celu pracownik powinien trzy razy dziennie sprawdzać skrzynkę pocztową (należy zadbać o to, by na skrzynce widniało jego imię i nazwisko). Pracownik powinien jak najszybciej skontaktować się z lekarzem kontrolnym i umówić się na wizytę. W przeciwnym razie może stracić prawo do wynagrodzenia za okres od chwili wizyty lekarza do czasu zgłoszenia się do niego lub też całkowicie utracić prawo do płacy gwarantowanej.

Często w regulaminie pracy zawarte są informacje, w których godzinach w ciągu dnia chory pracownik powinien przebywać w domu w celu poddania się kontroli lekarskiej. Nieobecność nieusprawiedliwiona oznacza uchylanie się od kontroli i może spowodować utratę płacy gwarantowanej. Okres dyspozycyjności nie może przekroczyć 4 godzin w ciągu dnia między 7.00 a 20.00. Nieobecność spowodowana pobytem w szpitalu, na badaniach lub np. w aptece w celu zakupu niezbędnych leków jest usprawiedliwiona i nie może być powodem utraty płacy gwarantowanej.

Zakaz wykonywania innej pracy w trakcie choroby

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim jest zobowiązany do powstrzymania się od wykonywania pracy, z wyjątkiem sytuacji gdy jest zatrudniony również u innego pracodawcy i wykaże, że był zdolny do tej pracy (u innego pracodawcy).

Okres zwolnienia lekarskiego to okres rekonwalescencji w celu odzyskania zdrowia i zdolności do wykonywania pracy. Pracownik jest zobowiązany do jego optymalnego wykorzystania. Zabronione jest też wykonywanie ciężkich prac we własnym domu.

Nawrót choroby

Jeśli w ciągu 14 dni od chwili powrotu do pracy pracownik ponownie zachoruje na tę samą chorobę, nie ma prawa do pełnego okresu płacy gwarantowanej.

Przykład: Pracownik fizyczny chorował 10 dni. Pracował 5 dni i ponownie zachorował na tę samą chorobę. W tej sytuacji ma prawo do płacy gwarantowanej za 4 dni. Jeśli jego choroba trwa dłużej, wypłatę świadczenia chorobowego przejmuje kasa chorych.

Jeśli w ciągu 14 dni od chwili powrotu do pracy zachoruje na inną chorobę, na nowo ma prawo do płacy gwarantowanej wypłacanej przez pracodawcę (maks. 14 dni w przypadku pracownika fizycznego i maks. 30 dni w przypadku pracownika umysłowego).

Zwolnienie pracownika z pracy podczas choroby

Prawo pracy w Belgii przewiduje pod pewnymi warunkami możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem podczas zwolnienia lekarskiego. Pracodawca musi dobrze uargumentować zwolnienie pracownika i albo wypłacić mu płacę za przysługujący mu okres wypowiedzenia, albo zlecić przepracowanie okresu wypowiedzenia, jednak dopiero po powrocie pracownika do zdrowia. Choroba nie może być przyczyną rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Tylko w przypadku stałej niezdolności do pracy z powodu stanu zdrowia pracownika obie strony mogą rozwiązać umowę o pracę z przyczyn medycznych.

URLOP MACIERZYŃSKI I ZASIŁEK MACIERZYŃSKI (DLA PRACOWNIKÓW)

W Belgii urlop macierzyński dla pracowników trwa 15 tygodni, a w przypadku ciąży mnogiej 19 tygodni. Dzieli się na dwa okresy:

• okres urlopu macierzyńskiego przed porodem (prenatalny) – maks. 6 tygodni przed porodem, z czego obowiązkowo trzeba wykorzystać tydzień przed przewidywaną datą porodu,
• okres urlopu macierzyńskiego po porodzie (postnatalny) – trwa 9 tygodni i zaczyna się w dniu porodu. Ten okres trzeba wykorzystać w całości i obowiązkowo.

W przypadku ciąży mnogiej okres prenatalny trwa maks. 8 tygodni, a postnatalny 11 tygodni.

Maksymalnie 5 tygodni, a w przypadku ciąży mnogiej 7 tygodni z prenatalnego urlopu macierzyńskiego można przenieść na okres urlopu macierzyńskiego po porodzie (postnatalny). Wówczas okres postnatalny może trwać maks. 14, a w przypadku ciąży mnogiej 18 tygodni.

Ostatnie dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego można zamienić na dni urlopu, który trzeba wykorzystać w ciągu 8 tygodni od chwili rozpoczęcia pracy po urlopie macierzyńskim. Aby skorzystać z takiego urlopu, trzeba obowiązkowo wykorzystać 9 tygodni urlopu postnatalnego (11 w przypadku ciąży mnogiej) oraz przenieść min. 2 tygodnie z okresu urlopu prenatalnego na okres urlopu postnatalnego. Oznacza to, że okres urlopu prenatalnego będzie krótszy o min. 2 tygodnie. Najpóźniej 4 tygodnie przed końcem obowiązkowego okresu urlopu macierzyńskiego (= 9 lub 11 tygodni) należy powiadomić pracodawcę o chęci skorzystania z takiej możliwości.

Choroba w czasie ciąży

Jeśli w czasie ciąży kobieta zachoruje, obowiązują takie same zasady wynagrodzenia jak w przypadku normalnego zwolnienia lekarskiego. Jeśli z powodu choroby lub wypadku kobieta jest niezdolna do pracy na 6 (8 przy ciąży mnogiej) tygodni przed datą rozwiązania i już nie wraca do pracy przed porodem, automatycznie rozpoczyna się jej urlop macierzyński. Oznacza to, że po porodzie zostanie do wykorzystania 9 (11 przy ciąży mnogiej) tygodni urlopu.

Zasiłek macierzyński

Za okres urlopu macierzyńskiego (prenatalnego i postnatalnego) należy się zasiłek, który wypłaca kasa chorych. Należy odpowiednio wcześnie powiadomić zarówno pracodawcę, jak i kasę chorych o planowanym terminie rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego. Po porodzie należy dostarczyć do kasy chorych akt urodzenia dziecka. Zasiłek macierzyński wynosi 82% płacy brutto przez pierwsze 30 dni urlopu, a od 31. dnia 75% płacy brutto.

Ochrona przed zwolnieniem z pracy

Pracodawca nie może zwolnić z pracy kobiety z powodu ciąży. Ochrona kobiet w ciąży przed zwolnieniem działa od chwili powiadomienia pracodawcy o ciąży aż do miesiąca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że nie jest to ochrona absolutna. Pracodawca może zwolnić kobietę z przyczyn niemających nic wspólnego z faktem, że jest ona w ciąży – np. jeśli popełniła poważny błąd w pracy, jeśli przedsiębiorstwo jest w trakcie reorganizacji bądź z przyczyn ekonomicznych.

Jeśli kobieta w ciąży została zwolniona z pracy, ma prawo poprosić pracodawcę o pisemne podanie przyczyny zwolnienia. Jeśli pracodawca nie potrafi go podać, a pracownica może udokumentować, że powiadomiła pracodawcę o ciąży (potwierdzenie wysłania zaświadczenia o ciąży listem poleconym lub potwierdzenie przez pracodawcę odbioru atestu medycznego), wówczas ma ona prawo do płacy za normalny okres wypowiedzenia + dodatkowo do wynagrodzenia brutto za 6 miesięcy.

Prawo do zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego a staż pracy w Belgii

Prawo do zasiłku chorobowego i macierzyńskiego regulują przepisy o ubezpieczeniu zdrowotnym. Problemem obcokrajowców w Belgii jest to, że nie zawsze od chwili podjęcia pracy przysługują im wszystkie prawa socjalne. Tak jest w przypadku zasiłku macierzyńskiego i chorobowego. Aby uzyskać prawo do tego rodzaju świadczeń w chwili niezdolności do pracy z powodu choroby, wypadku lub ciąży, trzeba wykazać, iż przepracowało się w Belgii min. 6 miesięcy, oraz wykazać 120 przepracowanych lub równoznacznych z przepracowanymi dni w pełnym wymiarze czasu pracy w ciągu dwóch ostatnich kwartałów (min. 6 miesięcy) bezpośrednio poprzedzających kwartał, w którym rozpoczął się okres chorobowy lub urlop macierzyński. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin mogą wykazać 400 godzin w ciągu ostatnich 18 miesięcy poprzedzających kwartał, w którym rozpoczął się okres chorobowy lub urlop macierzyński.

Osoby, które w Belgii nie przepracowały jeszcze 6 miesięcy oraz 120 dni w pełnym wymiarze lub 400 godzin w niepełnym wymiarze, mogą przedłożyć w kasie chorych formularz E104 z innego kraju europejskiego, jeśli bezpośrednio przed podjęciem pracy w Belgii miały ubezpieczenie zdrowotne w innym kraju europejskim, np. w Polsce.

Bezpośrednio przed rozpoczęciem okresu chorobowego lub urlopu macierzyńskiego trzeba pozostawać w stosunku pracy lub ewentualnie przebywać już na płatnym zwolnieniu lekarskim bądź na zasiłku dla bezrobotnych.

 

Więcej informacji można uzyskać w lokalnych oddziałach ACV-CSC. Adresy na stronach: www.acv-online.be, www.csc-en-ligne.be lub http://adressen.acv-online.be, http://adresses.csc-en-ligne.be, wystarczy wpisać swój kod pocztowy.

 

 

Aldona Kuczyńska-Naskręt

Gazetka 144 – wrzesień 2015