MOBBING W PRACY

PDFDrukujEmail

Artykuły miesiąca - Nr 172 czerwiec 2018

Самые новые шаблоны Joomla на нашем сайте.
Красивые Шаблоны Joomla 2.5
Игровые шаблоны DLE
Самая быстрая Диета

Pracodawca lub współpracownik się na ciebie uwziął? Czujesz się zastraszany i osaczony? Masz wrażenie, że jesteś firmowym kozłem ofiarnym? Prawdopodobnie padłeś ofiarą mobbingu.

CO TO JEST MOBBING?

Nieprzyjemna atmosfera w pracy, pomówienia, ciągłe nerwy i stałe poczucie zaszczucia to jedne z najczęstszych oznak mobbingu.

Ogólnie możemy zdefiniować go jako działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, wywołujące u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Mobbing jako zjawisko patologiczne powtarza się systematycznie i występuje od wielu lat zarówno w instytucjach publicznych, jak również w korporacjach, ale też w małych i średnich przedsiębiorstwach. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera (tak nazywa się osobę, która stosuje zachowania mobbingowe). Same akty przemocy fizycznej nie stanowią natomiast istoty mobbingu.

Prawo belgijskie definiuje mobbing jako „obraźliwe, uporczywe i powtarzające się zachowanie jakiegokolwiek pochodzenia (ze strony przełożonego lub innych współpracowników), które przejawia się w szczególności w czynach, słowach, korespondencji, mające na celu poniżenie, uwłaczenie godności bądź naruszenie fizycznej lub psychicznej integralności pracownika (…), co negatywnie skutkuje w wykonywaniu przez niego pracy oraz źle wpływa na ocenę jego przydatności zawodowej. Opisane powyżej działania jednocześnie mogą zagrozić ciągłości zatrudnienia lub stworzyć zastraszające, wrogie, poniżające czy też upokarzające środowisko pracy”.

Za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego, czy wypełniają one pozostałe znamiona działania niezgodnego z prawem. Należy jednak zaznaczyć, że przepisy nie określają wyraźnie okresu, po upłynięciu którego można by zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing. Z pomocą przychodzi tutaj doktryna, która przyjmuje okres 6 miesięcy. Ponadto działania polegające na zastraszaniu, poniżaniu, dręczeniu muszą występować również systematycznie co najmniej raz w tygodniu. Wyłączenie przez ustawodawcę zajść jednorazowych nie oznacza bynajmniej ich tolerowania. W takiej sytuacji skrzywdzonemu pracownikowi ochronę jego praw wyznaczają przepisy o ochronie dóbr osobistych.

Międzynarodowa Organizacja Pracy w sporządzonych na swoje zlecenie ekspertyzach wymienia kilkadziesiąt zachowań mogących wyczerpać znamiona przemocy w miejscu pracy. To m.in. groźby, obrażanie, stosowanie ostracyzmu, niegrzeczne gesty, przeklinanie, krzyki, popychanie i inne formy przemocy fizycznej.

Doktryna zauważa, że mobbing mogą stanowić także takie zachowania, jak:

  • nieuzasadniona krytyka,
  • publiczne upokarzanie lub publiczne nagany,
  • niejednoznaczne polecenia,
  • straszenie zwolnieniem z pracy,
  • niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania polecenia,
  • przymusowe zostawanie po godzinach pracy,
  • przymus pracy w urągających warunkach,
  • przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania,
  • rozpowszechnianie złośliwych plotek,
  • obelżywe listy, maile,
  • terror telefoniczny,
  • wrogie spojrzenia.

Pani Honorata padła ofiarą mobbingu w swoim miejscu pracy. Szef w obecności współpracowników wyśmiewał się z niej, była wzywana do jego gabinetu, gdzie była wyzywana, ubliżano jej i sugerowano, że lepiej byłoby, gdyby sama zwolniła się z pracy. Taka patologiczna sytuacja trwała blisko dwa lata, co doprowadziło panią Honoratę do głębokiej depresji, w wyniku czego przebywała przez dwa miesiące na zwolnieniu lekarskim. Wyobrażenie o powrocie do pracy i o kolejnych atakach ze strony szefa powodowało u pani Honoraty lęk i nawroty choroby. Taka sytuacja sprawiła, że kobieta zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, uzasadniając swoją decyzję brakiem poszanowania godności i dóbr osobistych ze strony pracodawcy. Pani Honorata zdecydowała się również wnieść sprawę do sądu o zadośćuczynienie za doznane krzywdy, w wyniku czego sąd zasądził od pracodawcy na rzecz pokrzywdzonej żądaną kwotę pieniężną.

Z kolei pan Marek jest nowym pracownikiem firmy Y. Kierownik działu, w którym pracuje, postanowił przydzielić mu miejsce pracy w całkowicie odizolowanym od reszty pracowników pomieszczeniu, w którym brak podstawowego narzędzia pracy, jakim jest komputer. Mimo tego panu Markowi zostały przydzielane zadania, które bez pomocy programów komputerowych nie były możliwe do wykonania. Kierownik zarzucał mu niekompetencję i czynił publiczne uwagi na temat jego pracy, a jednocześnie zabronił współpracownikom jakiejkolwiek pomocy. Ta sytuacja trwa od 6 miesięcy. Pan Marek czuje się poniżany, wyalienowany i zastraszany. Źle sypia, stan jego zdrowia psychicznego oraz fizycznego bardzo się w ostatnim czasie pogorszył. W związku z tym mężczyzna, wspierany przez bliskich, również wniesie sprawę do sądu.

MOBBING A DYSKRYMINACJA W MIEJSCU ZATRUDNIENIA

Zjawisko mobbingu należy odróżnić od działań o charakterze dyskryminacyjnym. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W myśl prawa pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej.

– Na jednej z rozmów kwalifikacyjnych na stanowisko asystentki zarządu wprost zapytano mnie, czy w najbliższym czasie zamierzam mieć dziecko, bo praca ta wymaga nie tylko dyspozycyjności w ciągu dnia, ale też dalekich wyjazdów służbowych. Tak się złożyło, że jestem prawie dwa lata po ślubie i z mężem staramy się o dziecko, powiedziałam więc, że nie wykluczam takiej możliwości. Po tym odniosłam wrażenie, że dalsza konwersacja była prowadzona już tylko dla zasady, a dla potencjalnego pracodawcy stałam się mało interesująca – wspomina pani Ewa.

Szczególną formą dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne, stanowiące każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Cechą molestowania seksualnego jest to, że pozostaje ono nieakceptowane i niechciane, a jednocześnie może wywołać u ofiary przekonanie, że sprzeciw wpłynie negatywnie na jej warunki zatrudnienia lub stosunki panujące w miejscu pracy.

Molestowanie seksualne najczęściej przybiera postać:

  • czynienia sugestii,
  • niestosownego dotykania, głaskania, poklepywania,
  • domagania się korzyści seksualnych lub proszenia o nie,
  • uporczywego flirtowania,
  • sprośnych aluzji oraz żartów,
  • czynienia propozycji.
  • insynuacji,
  • niestosownych uwag na temat wieku, ubioru, uczesania czy też sytuacji rodzinnej,
  • opowiadania sprośnych dowcipów,
  • niestosownych spojrzeń.

Pani Magda dostała pracę w firmie X na wysokim stanowisku. Firma podpisała z nią pierwszą umowę na czas określony. Na miesiąc przed wygaśnięciem umowy pan Piotr – jeden z dyrektorów firmy – poinformował ją, że być może nie otrzyma nowej umowy, chyba że dostosuje się do grupy. Kilka dni później na zebraniu ogólnym dyrektorów firmy pan Piotr pochwalił się kolegom z pracy warunkiem, jaki postawił pani Magdzie, o czym poinformował ją kolega, który również uczestniczył w zebraniu. Niedługo potem pan Piotr kazał jechać pani Magdzie na wyjazd szkoleniowy poza główną siedzibę firmy. Tam po uroczystej kolacji doszło do incydentu, podczas którego wbrew woli pani Magdy pan Piotr usiłował zmusić ją do stosunku seksualnego. Dwa tygodnie po powrocie ze szkolenia pani Magda została poinformowana, iż jej umowa nie zostanie przedłużona na kolejny okres.

Psychiczne oraz fizyczne konsekwencje mobbingu lub molestowania bywają bardzo poważne. O tym, co robić, gdy znajdziemy się w takiej sytuacji, będą mogli państwo przeczytać już w następnym numerze „Gazetki”. Zapraszam!

 

Agnieszka Sità

W każdy pierwszy piątek miesiąca w godzinach 9.00–16.30 Agnieszka Sità organizuje bezpłatnie konsultacje dla młodzieży oraz osób znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej. Więcej informacji na stronie www.porada.be lub pod numerem telefonu: 0495 28 98 24.

 

 

Gazetka 172 – czerwiec 2018


PARTNERZY


Łączna liczba odwiedzin

Aktualnie on-line:

WSPÓŁPRACA