Umowa o pracę to porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jej podpisanie oznacza, że pracownik zobowiązuje się, w zamian za wynagrodzenie pieniężne, wykonywać pracę pod nadzorem pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę oraz wynagrodzenie. Umowa o pracę jest sporządzana w oparciu o kodeks pracy, z którego wynikają prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

 

REGULAMIN PRACY – źródło informacji o prawach i obowiązkach

 

Niemalże każdy zakład pracy ma obowiązek posiadania regulaminu pracy. Nie może on w swojej treści zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy lub innych ustaw. Kopia regulaminu musi być przesłana do Państwowej Inspekcji Pracy. Przepisy regulaminu mogą być stosowane w przedsiębiorstwie dopiero po zatwierdzeniu przez Państwową Inspekcję Pracy jego zgodności z przepisami prawa pracy. Regulamin pracy sporządzany jest w oparciu o kodeks pracy oraz o branżowy lub zakładowy układ zbiorowy pracy.

 

Przy podpisywaniu umowy o pracę pracownik deklaruje, iż otrzymał regulamin pracy oraz że zapoznał się z jego treścią. Jednak w rzeczywistości niewielu pracowników czyta to, co podpisuje, niewielu faktycznie otrzymuje regulamin pracy i niewielu o regulamin się upomina. Tymczasem zawiera on bardzo istotne informacje o prawach i obowiązkach pracownika i pracodawcy oraz o zasadach panujących w przedsiębiorstwie, a także informacje dotyczące koniecznych czynności, np. w przypadku choroby pracownika, wnioskowania o urlop, postępowania w razie nieprzewidzianych wydarzeń rodzinnych lub losowych; znajdują się tam też zasady wnioskowania o urlop wychowawczy lub dodatkowe dni wolne od pracy itd., jak również informacje dotyczące czasu pracy, terminów wypłaty wynagrodzeń, okresów wypowiedzenia oraz powodów, z jakich pracownik może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym.

 

PRAWA I OBOWIĄZKI – WYBRANE ASPEKTY

Jak postępować w przypadku choroby lub wypadku

Pracownik niezdolny do pracy w wyniku choroby lub z powodu wypadku powinien natychmiast powiadomić o tym pracodawcę. Może to zrobić telefonicznie, pisemnie, pocztą elektroniczną lub faksem. Oprócz tego trzeba dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie – w ciągu 48 godzin (dwóch dni roboczych), licząc od pierwszego dnia niezdolności do pracy, chyba że branżowy lub zakładowy układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy przewidują inne terminy. Zwolnienie lekarskie najlepiej jest dostarczyć listem poleconym lub za potwierdzeniem odbioru (data odbioru i podpis pracodawcy na kopii zwolnienia). W ten sposób w razie wątpliwości lub problemów ze strony pracodawcy pracownik będzie mógł udowodnić, że wywiązał się z terminu dostarczenia zwolnienia.

 

Za okres choroby pracownikowi przysługuje płaca gwarantowana, którą wypłaca pracodawca. Pracownik nie ma prawa do płacy gwarantowanej, jeśli choroba wystąpi podczas pierwszego miesiąca pracy w przedsiębiorstwie. W takiej sytuacji należy zwrócić się bezpośrednio do kasy chorych. Zasiłek chorobowy wypłacany przez kasę chorych przysługuje od 15. dnia choroby w przypadku pracowników fizycznych i od 30. dnia choroby w przypadku pracowników umysłowych.

 

Płace gwarantowane w zależności od statusu pracowniczego:

 

Pracownicy fizyczni

Pracownicy umysłowi

1–7 dnia choroby

100 % płacy (płaci pracodawca)

1–30 dnia choroby

100 % płacy (płaci pracodawca)*

8–14 dnia choroby

85,88 % płacy (płaci pracodawca)

Od 31. dnia choroby

Zasiłek z kasy chorych

15–30 dnia choroby

Zasiłek chorobowy z kasy chorych + dodatek od pracodawcy

 

 

Od 31. dnia choroby

Zasiłek z kasy chorych

 

 

 

*Pracownicy umysłowi w trakcie okresu próbnego lub zatrudnieni na okres krótszy niż 3 miesiące otrzymują płacę gwarantowaną i zasiłek chorobowy na podobnych zasadach jak pracownicy fizyczni.

 

Uwaga: pracownik sam musi powiadomić kasę chorych o niezdolności do pracy najpóźniej w czternastym dniu choroby.

 

Uwaga: pracodawca może wstrzymać wypłatę wynagrodzenia za okres choroby lub nawet rozwiązać umowę o pracę, jeśli pracownik nie powiadomił go o chorobie lub nie dostarczył zwolnienia lekarskiego. W takiej sytuacji nieobecność jest nieusprawiedliwiona i może być uważana za porzucenie pracy. W niektórych przypadkach pracodawca może zażądać od pracownika odszkodowania za zerwanie umowy o pracę.

 

W trakcie zwolnienia chorobowego pracodawca ma prawo wysłać do pracownika lekarza kontrolnego – i to w każdej chwili, nawet w sobotę lub niedzielę, jeśli zwolnienie lekarskie obejmuje również te dni. Jeśli lekarz nie zastanie pracownika w domu, zostawi informację o wizycie i swoje dane kontaktowe. Pracownik powinien jak najszybciej się z nim skontaktować i umówić na wizytę. W przeciwnym razie może stracić prawo do wynagrodzenia za okres od momentu wizyty lekarza do momentu zgłoszenia się do niego.

Prawo do urlopu

W ciągu roku kalendarzowego pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Liczba dni urlopu zależy od liczby dni przepracowanych w poprzednim roku kalendarzowym. Osoby, które po raz pierwszy podjęły pracę, w roku bieżącym nie mają jeszcze prawa do urlopu płatnego. Prawo to nabywają dopiero w następnym roku kalendarzowym.

 

Pracownik ma obowiązek uzgodnić z pracodawcą okres, w którym chciałby wykorzystać urlop. Ze względów organizacyjnych pracodawca ma jednak prawo nie zgodzić się na udzielenie urlopu w czasie, o który prosi pracownik. Jeśli pracownik wykorzysta swój urlop wbrew woli pracodawcy, może zostać zwolniony nawet w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym). Jednak pracownik ma prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze minimum dwóch tygodni (jeśli ma prawo do tylu dni urlopu w danym roku kalendarzowym) w okresie między 1 maja a 31 października. Pracownik sam może zdecydować, czy chce wykorzystać swój urlop poza tym okresem, czyli przed 1 maja lub po 31 października.

 

Jeśli pracownik nie może dojść z pracodawcą do porozumienia odnośnie terminu wykorzystania urlopu, należy zwrócić się do sądu pracy o rozstrzygnięcie sporu.

 

Jeśli w przedsiębiorstwie planowany jest urlop zbiorowy (całe przedsiębiorstwo ma przerwę w pracy), pracownik ma obowiązek wykorzystać swój urlop w tym okresie. Jednak w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek najpóźniej przed 15 grudnia powiadomić wszystkich pracowników o planowanych okresach urlopu zbiorowego.

 

Urlop bezpłatny

Pracownik może skorzystać z urlopu bezpłatnego, ale tylko jeśli jego pracodawca wyrazi na to zgodę. Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za płatne dni świąteczne przypadające w okresie urlopu bezpłatnego. Również w przypadku choroby lub wypadku, do których doszło po rozpoczęciu urlopu bezpłatnego, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy do końca urlopu.

 

Urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy to krótka nieobecność w pracy ze względu na pewne wydarzenia rodzinne (m.in. ślub, bierzmowanie, pogrzeb) lub ze względu na niektóre obowiązki obywatelskie. Liczba dni urlopu okolicznościowego zależy od rodzaju wydarzenia oraz od stopnia pokrewieństwa z osobą, której wydarzenie dotyczy. W czasie tego urlopu pracownik ma prawo do normalnej płacy, pod warunkiem że urlop przypada na dni, w których normalnie pracuje. Ogólny kodeks pracy zapewnia minimalne okresy urlopu okolicznościowego. Niektóre branżowe układy zbiorowe przewidują dodatkowe, korzystniejsze przepisy. Urlop okolicznościowy przysługuje również ze względu na np. konieczność stawienia się w sądzie w charakterze świadka. Pracodawca może zażądać dokumentów, które potwierdzą wydarzenie rodzinne (np. akt ślubu, akt zgonu), jak i innych dokumentów, np. potwierdzających stopień pokrewieństwa z danym członkiem rodziny, fakt zamieszkiwania pod jednym dachem z pracownikiem czy wezwanie do sądu. Jeśli pracownik nie dostarczy wymaganych dokumentów, może utracić prawo do wynagrodzenia za urlop okolicznościowy.

Prawo do płacy za dni świąteczne

Pracownicy zatrudnieni w sektorze prywatnym w zasadzie nie powinni pracować podczas ustalonych ustawowo dni świątecznych. Dotyczy to wszystkich pracowników z sektora prywatnego niezależnie od rodzaju pełnionej funkcji, stażu pracy czy wymiaru czasu pracy. Prawo przewiduje 10 płatnych dni świątecznych w roku. Niektóre z nich są świętami ruchomymi, więc co roku przypadają w innym czasie. Dni świąteczne wolne od pracy to: 1 stycznia – Nowy Rok, Poniedziałek Wielkanocny, 1 maja – Święto Pracy, Wniebowstąpienie Pańskie, Zielone Świątki, 21 lipca – Święto Narodowe, 15 sierpnia – Wniebowzięcie NMP, 1 listopada – Wszystkich Świętych, 11 listopada – Zawieszenie Broni, 25 grudnia – Boże Narodzenie.

 

Pracownicy mają prawo do wynagrodzenia za wyżej wymienione dni świąteczne. Jeśli święto przypada w sobotę lub niedzielę, pracodawca ustala inny płatny dzień wolny od pracy. Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za dzień, w który przypada święto, jeśli tego dnia nie pracuje.

 

W niektórych sektorach lub przedsiębiorstwach praca nie może zostać przerwana nawet w dni świąteczne. W takiej sytuacji kodeks pracy i ewentualnie branżowy lub zakładowy układ zbiorowy pracy regulują prawa pracowników zarówno pod względem wynagrodzenia za pracę w dni świąteczne, jak i pod względem dodatkowych dni wolnych.

Język

W Belgii wszystkie dokumenty związane z zatrudnieniem oraz z socjalnymi powiązaniami pracownika i pracodawcy muszą być wystawiane w języku, który obowiązuje w danym regionie kraju. Również komunikacja między pracodawcą a pracownikami przeważnie odbywa się w języku danego regionu. I tak we Flandrii językiem urzędowym jest język niderlandzki, na terenie Walonii obowiązuje francuski, Bruksela natomiast jest dwujęzyczna, czyli językiem oficjalnym jest zarówno niderlandzki, jak i francuski. Na malutkim obszarze przy granicy Belgii z Niemcami językiem urzędowym jest niemiecki. W Brukseli wszystkie oficjalne dokumenty dotyczące zatrudnienia powinny być wystawiane po niderlandzku dla pracowników niderlandzkojęzycznych, a po francusku dla pracowników francuskojęzycznych. Wszędzie dopuszczalne są ewentualne tłumaczenia dokumentów, jednak nie są one obowiązkowe dla pracodawcy.

 

Jeśli pracownik nie zna języka, w którym wystawiane są jego dokumenty, nie powinien od razu ich podpisywać. Nieznajomość języka nie usprawiedliwia i nie chroni pracownika, a często nawet działa na jego niekorzyść. Obcokrajowcy często podpisują dokumenty, których nie rozumieją, np. niekorzystne dla siebie umowy o pracę, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron bądź oświadczenia, że pracodawca nie ma wobec nich żadnych zobowiązań finansowych, podczas gdy np. zalega z wypłatą wynagrodzenia.

 

Jeśli pracownik podpisał dokument, oznacza to, że zaakceptował jego treść.

 

Nikt nie ma obowiązku podpisywania dokumentów, których nie rozumie. Pracownik ma prawo zwrócić się do tłumacza o przetłumaczenie treści dokumentu i dopiero wtedy zadecydować, czy go podpisze, czy nie. W ten sposób może uniknąć przykrych konsekwencji.

 

Więcej informacji na temat praw i obowiązków pracownika można uzyskać w lokalnych oddziałach ACV/CSC. Adresy i godziny otwarcia znajdą Państwo na stronach http://adressen.acv-online.be (NL), http://adresses.csc-en-ligne.be (FR) lub

www.acv-online.be (NL), www.csc-en-ligne.be (FR), wystarczy wpisać swój kod pocztowy.

 

 

 

Aldona Kuczyńska-Naskręt

Gazetka 123 – lipiec/sierpień 2013