Pracownicy zatrudnieni w sektorze prywatnym w zasadzie nie powinni pracować podczas ustalonych ustawowo 10 dni świątecznych. Dotyczy to wszystkich pracowników z sektora prywatnego niezależnie od rodzaju pełnionej funkcji, stażu pracy czy wymiaru czasu pracy. Prawo przewiduje 10 dni świątecznych w roku. Niektóre z nich są świętami ruchomymi, więc co roku przypadają w innym czasie.

Dni świąteczne wolne od pracy

1 stycznia – Nowy Rok

Poniedziałek Wielkanocny

1 maja – Święto Pracy

Wniebowstąpienie Pańskie

Zielone Świątki

21 lipca – Święto Narodowe

15 sierpnia – Wniebowzięcie NMP

1 listopada – Wszystkich Świętych

11 listopada – Zawieszenie Broni

25 grudnia – Boże Narodzenie

W niektórych regionach Belgii, w niektórych sektorach czy też przedsiębiorstwach pracownicy mają prawo do dodatkowych dni świątecznych. Informacje na ten temat powinny być zawarte w regulaminie pracy przedsiębiorstwa.

Dni świąteczne przypadające w dni wolne od pracy

Dzień świąteczny, który przypada w niedzielę lub w inny dzień wolny od pracy w danym przedsiębiorstwie (przeważnie jest to sobota), musi zostać zastąpiony innym dniem. Jeśli „zastępczy dzień świąteczny” nie został z góry ustalony przez branżowy układ zbiorowy, radę zakładową lub delegację związkową w przedsiębiorstwie albo przez układ zbiorowy pracy zawarty przez pracodawcę i wszystkich pracowników danego przedsiębiorstwa, to pracownik indywidualnie ustala z pracodawcą, który dzień będzie mógł wykorzystać jako dzień świąteczny. Należy pamiętać, że jeśli dzień lub dni zastępujące święta będą z góry ustalone, pracodawca ma obowiązek ogłosić to przed 15 grudnia.

W większości przedsiębiorstw, w których dni zastępujące święta nie są z góry ustalane, dniem zastępującym dzień świąteczny jest pierwszy dzień roboczy następujący bezpośrednio po dniu świątecznym, który przypadł w niedzielę lub inny dzień zawsze wolny od pracy. Informacje na ten temat powinny być zawarte w regulaminie pracy przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie za dni świąteczne

Wynagrodzenie za dni świąteczne musi odpowiadać kwocie, jaką pracownik zarobiłby, gdyby rzeczywiście pracował w dniu, w którym przypada święto. Jeśli pracownik otrzymuje stałą kwotę płacy (np. miesięczną), pracodawca wypłaca mu ją w dzień, w którym wypłaca ją zawsze, np. 30. dnia miesiąca. Płaca taka zawiera już wynagrodzenie za dzień świąteczny. Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawki godzinowej, pracodawca musi wypłacić mu osobną kwotę za dzień świąteczny za tyle godzin, ile pracownik przepracowałby w tym dniu. Płacą za dzień świąteczny musi zostać uwzględniona na pasku wypłaty jako osobna pozycja.

Praca w dni świąteczne

Praca w dni świąteczne jest dozwolona jedynie wtedy, gdy przedsiębiorstwo ma zezwolenie na pracę w niedzielę. W zamian za pracę w dzień świąteczny przysługuje inny, płatny dzień wolny od pracy, który powinien być przyznany pracownikowi w ciągu 6 tygodni następujących po tygodniu, w którym pracował on w dzień świąteczny. Jeśli pracownik pracował w dzień świąteczny dłużej niż 4 godziny, ma prawo do pełnego płatnego dnia wolnego od pracy. Jeśli pracował krócej niż 4 godziny, przysługuje mu pół płatnego dnia wolnego – przed 13.00 lub po 13.00, a praca w ten dzień nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Jeśli zaś pracownik jest w trakcie okresu wypowiedzenia, dzień zastępujący święto musi zostać przyznany przed końcem tego okresu. Jeżeli ze względu na zawieszenie umowy o pracę (np. choroba, urlop macierzyński, urlop wypoczynkowy) zastępczego dnia wolnego za przepracowany dzień świąteczny nie można było przyznać podczas 6 tygodni od momentu pracy w dzień świąteczny, musi on zostać przyznany w ciągu 6 tygodni następujących bezpośrednio po powrocie pracownika do pracy.

W firmach, w których pracuje się w dni świąteczne, informacja dotycząca zastępczych dni wolnych (świątecznych) w kolejnym roku powinna zostać wywieszona w widocznym dla wszystkich pracowników miejscu w przedsiębiorstwie przed 15 grudnia.

Dni świąteczne a praca w niepełnym wymiarze czasu

Pracownicy mający stały rozkład czasu pracy

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracuje przez 5 lub 6 dni w tygodniu, to ma prawo do płatnego dnia świątecznego, który przypada w normalnym dniu pracy. Jeśli dzień świąteczny przypada w niedzielę lub w inny dzień, w którym przedsiębiorstwo nigdy nie pracuje, pracownik ma prawo do zastąpienia tego dnia świątecznego innym dniem, przypadającym w normalny dzień pracy.

Jeśli pracownik pracuje mniej niż 5 dni w tygodniu, ma prawo do płatnego dnia świątecznego, przypadającego w dniu, w którym normalnie pracuje. Jeśli święto przypada w dniu, w którym w przedsiębiorstwie nigdy się nie pracuje (najczęściej jest to sobota i niedziela), pracownik ma prawo do innego płatnego dnia wolnego, przypadającego w dniu, w którym normalnie pracuje. Jeżeli w przedsiębiorstwie z góry ustalono dzień zastępczy, pracownik ma prawo skorzystać z tego dnia, jeśli przypada on w dzień, w którym normalnie pracuje. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ustalono z góry takiego dnia, zakłada się, że dniem zastępczym jest pierwszy dzień roboczy w przedsiębiorstwie, następujący bezpośrednio po dniu świątecznym. W takiej sytuacji pracownik ma prawo skorzystać z dnia zastępującego święto tylko w przypadku, gdy pierwszy dzień roboczy następujący po dniu świątecznym jest dniem, w którym zawsze pracuje.

Przykład: Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracuje od wtorku do czwartku. Święto przypada w niedzielę. Jeśli w przedsiębiorstwie ustalono, że dniem zastępczym będzie czwartek, wówczas pracownik ma prawo do skorzystania z dnia zastępczego, bo normalnie zawsze w czwartki pracuje. W sytuacji gdy w przedsiębiorstwie nie ustalono z góry, który dzień będzie dniem zastępującym dzień świąteczny, wówczas dzień zastępczy przypada na pierwszy dzień roboczy w przedsiębiorstwie, czyli w tym przypadku na poniedziałek. W związku z tym, że pracownik nigdy w poniedziałki nie pracuje, nie ma prawa do skorzystania z dnia zastępującego święto. W obydwu przypadkach należy mu się płaca za dzień świąteczny.

Pracownicy mający zmienny rozkład czasu pracy

Jeśli czas pracy pracownika nie został z góry ustalony, ma on prawo do:

  • płacy za dzień świąteczny (lub za dzień zastępczy w przedsiębiorstwie), który przypada na dzień, w którym normalnie by pracował. Płaca jest obliczana na podstawie liczby godzin, jaką przepracowałby w ten dzień;
  • płacy za dni świąteczne przypadające poza dniami roboczymi. W tym przypadku należy się płaca, ale nie należy się zastępczy dzień wolny od pracy. Płaca za takie dni jest obliczana na podstawie kwoty zarobionej przez pracownika w ciągu 4 tygodni poprzedzających dzień świąteczny podzielonej przez liczbę dni, jaką personel przedsiębiorstwa efektywnie przepracował w ciągu tych 4 tygodni (≠ liczbie dni, którą pracownik przepracował w ciągu tych 4 tygodni).

 

Przykład: Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracuje według zmiennego rozkładu godzin. Święto przypada w niedzielę. Przez 4 tygodnie poprzedzające dzień świąteczny pracownik zarobił 630 euro. Personel pracował w przedsiębiorstwie 18 dni (w ciągu 4 tygodni przed dniem świątecznym). Pracownik ma prawo do płacy za ten dzień świąteczny w wysokości 630 euro / 18 dni = 35 euro (brutto).

Wynagrodzenie za dni świąteczne dla pracowników zatrudnionych w systemie interim

Pracownicy zatrudnieni przez agencję mają prawo do wynagrodzenia za dni świąteczne, które przypadają w czasie ich umowy z agencją. Wynagrodzenie wypłaca agencja interim.

W niektórych sytuacjach pracownicy tymczasowi mają również prawo do wynagrodzenia za dni świąteczne, które przypadają po zakończeniu umowy z agencją.

Jeśli pracownik miał umowę (lub kilka bezpośrednio następujących po sobie umów) z agencją zatrudnienia na okres:

  • krótszy niż 15 dni – nie ma prawa do wynagrodzenia za dni świąteczne przypadające po zakończeniu umowy z agencją;
  • od 15 dni do 1 miesiąca – ma prawo do wynagrodzenia za dni świąteczne przypadające w okresie do 14 dni kalendarzowych od momentu zakończenia umowy z agencją;
  • dłuższy niż miesiąc – ma prawo do wynagrodzenia za dni świąteczne przypadające w okresie 30 dni kalendarzowych od chwili zakończenia umowy z agencją.

Aby uzyskać prawo do wynagrodzenia za dni świąteczne po zakończeniu umowy z agencją, bierze się pod uwagę nie tylko kontrakty na minimum 15 dni, ale również bezpośrednio następujące po sobie krótsze umowy, które razem dają okres zatrudnienia 15 lub więcej dni.

Święta przypadające w okresie zawieszenia umowy o pracę

Pracownik zachowuje prawo do normalnej płacy za dzień świąteczny, który przypada:

  • w czasie jego płatnego urlopu,
  • w okresie 30 dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia zawieszenia umowy o pracę z następujących powodów: choroby, różnego rodzaju wypadki, urlop macierzyński, wypadek przy pracy, choroba zawodowa, „uznany” strajk,
  • w okresie 14 dni, licząc od pierwszego dnia zawieszenia umowy o pracę z innych powodów niż wyżej wymienione, np.: urlop okolicznościowy, urlop na karmienie piersią, urlop edukacyjny lub inne rodzaje nieobecności przewidziane w kodeksie pracy.

Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za dni świąteczne, które przypadają w okresie urlopu bezpłatnego.

Więcej informacji można uzyskać w lokalnych oddziałach ACV/CSC. Adresy i godziny otwarcia znajdą Państwo na stronach http://adressen.acv-online.be (NL) lub http://adresses.csc-en-ligne.be (FR) lub www.acv-online.be (NL), www.csc-en-ligne.be (FR); wystarczy wpisać swój kod pocztowy.

 

 

Aldona Kuczyńska-Naskręt

Gazetka 139 – marzec 2015