Praca w Belgii

Przypomnijmy: mobbing jest czymś więcej niż niesprawiedliwym traktowaniem czy złośliwą plotką w miejscu pracy. Może się przejawiać w tyranizowaniu lub nękaniu pracownika. Jest rodzajem terroru psychicznego stosowanym przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie jednej osobie. Dla wielu pracowników oznacza bezradność, upokorzenie, nadmierny stres. Nie musi tak być! Warto wiedzieć, jakie działania podjąć, by oprzeć się oprawcy, pokonać go. Niewiedza pracowników, uległość, brak asertywności to właśnie fundamenty, na których budowany jest mobbing. Osoby mobbingowane zwykle bardzo szybko poddają się, nie widząc wyjścia z trudnej sytuacji, w jakiej się znalazły. Tymczasem im więcej wiemy nt. tego zjawiska, tym lepiej możemy się przed nim bronić. Ofiara mobbingu może podjąć różne działania mające na celu poprawę jej dobrostanu psychicznego w pracy.

DZIAŁANIA WEWNĘTRZNE

• Kroki nieformalne

Do działań nieformalnych zaliczyć można zgłoszenie zachowań mobbingowych do Doradcy ds. Prewencji (Conseiller en Prévention / Preventieadviseur) lub tzw. Zaufanej Osobie w firmie (Personne de Confiance / Vertrouwenspersoon). W firmach prywatnych lub instytucjach publicznych zatrudniających powyżej 20 osób Doradca ds. Prewencji jest mianowany przez szefa firmy lub kierownika, a jego dane znajdują się w regulaminie pracy. Natomiast gdy jest zatrudnionych mniej niż 20 pracowników, to sam szef lub właściciel firmy staje się Doradcą ds. Prewencji i ze wszelkimi skargami oraz sugestiami mającymi na celu poprawę warunków pracy (fizycznych, jak i psychicznych) należy się zwracać bezpośrednio do niego.

Doradca ds. Prewencji po wysłuchaniu pracownika oraz osoby, której zarzucane są zachowania o charakterze mobbingowym, próbuje w sposób polubowny rozwiązać konfliktową sytuację. Może np. przenieść stanowisko pracy poszkodowanego pracownika do innego lokalu lub tak ułożyć grafik, aby w miarę możliwości strony konfliktu nie pracowały razem w tym samym czasie. Z działań nieformalnych nie jest sporządzany raport, a w większych firmach na tym etapie pracodawca najczęściej nie jest informowany o zaistniałej sytuacji. Ważne: Podjęcie działań nieformalnych nie daje ochrony przed zwolnieniem z pracy o charakterze represyjnym!

• Kroki formalne

Inną możliwością jest podjęcie działań formalnych polegających na oficjalnym zgłoszeniu mobbingu Doradcy ds. Prewencji, co oznacza, że za jego pośrednictwem pracodawca zostaje pisemnie poinformowany o zaistnieniu sytuacji wskazującej na mobbing. Celem pisemnej skargi jest nakłonienie pracodawcy do wyjaśnienia sytuacji oraz w razie konieczności do podjęcia stanowczych kroków dyscyplinarnych wobec osoby stosującej mobbing. Ważne: Jeżeli z analizy sytuacji oraz zeznań innych pracowników wynika, że skarga jest uzasadniona, osoba wnosząca skargę oraz świadkowie zostają objęci ochroną przed zwolnieniem (w ramach represji).

Pisemny raport przekazywany pracodawcy zawiera propozycję działań indywidualnych bądź zbiorowych (czasem ofiarą mobbera pada więcej niż jedna osoba lub kilka osób stosuje mobbing wobec jednego pracownika) mających na celu rozwiązanie kryzysowej sytuacji. Niestety nie zawsze możliwe jest znalezienie zadowalającego oraz skutecznego rozwiązania wewnątrz firmy lub instytucji i wówczas sprawa przekazywana jest do organów zewnętrznych.

DZIAŁANIA ZEWNĘTRZNE

• Inspekcja Pracy (obecnie nazywana l’Administration du Contrôle du bien-être au travail / Toezicht op het Welzijn op het Werk)

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu i nie znalazł satysfakcjonującego go rozwiązania wewnątrz firmy, może bezpośrednio lub za pośrednictwem Doradcy ds. Prewencji zwrócić się do organów Inspekcji Pracy. Niezależni kontrolerzy po przeprowadzeniu inspekcji mają prawo narzucić pracodawcy stosowne rozwiązania mające na celu przywrócenie dobrostanu fizycznego oraz psychicznego zatrudnionym pracownikom.

• Audytoriat Pracy

Jeśli Inspekcja Pracy nie jest w stanie wdrożyć niezbędnych procedur w zakładzie pracy i proces mobbingu trwa nadal, sprawa jest kierowana do Audytoriatu Pracy. Również sam pracownik może zwrócić się bezpośrednio do audytoriatu z prośbą o interwencję. Jeżeli audyt potwierdzi, że zjawisko mobbingu rzeczywiście istnieje, audytor skieruje sprawę do Sądu Pracy i/lub Trybunału Korekcyjnego.

• Postępowanie sądowe

Jeżeli wymienione powyżej działania nie przyczyniły się do pozytywnego rozwiązania konfliktu, pozostaje jedynie wstąpienie na drogę sądową. Ważne: Ofiara mobbingu w każdej chwili może złożyć pozew do sądu, ale warto spróbować skorzystać z rozwiązań pozasądowych. Zdarzają się jednak przypadki, w których właściciel firmy, będący jednocześnie Doradcą ds. Prewencji, sam stosuje mobbing wobec pracownika. W takiej sytuacji mamy do czynienia z konfliktem interesów i nie możemy liczyć, że sprawa zostanie właściwie rozwiązana wewnątrz firmy.

Pracownik może złożyć pozew cywilny do Sądu Pracy, jak również skierować sprawę na drogę postępowania karnego. W ramach procedury cywilnej pokrzywdzony może domagać się zaprzestania wszelkich aktów przemocy ze strony mobbera i wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Natomiast procedura karna skierowana jest zarówno przeciwko mobberowi, jak i przeciwko pracodawcy, i ma na celu nałożenie na nich sankcji karnych. Ważne: Aby sąd mógł ustalić stan faktyczny, a tym samym potwierdzić, że dana osoba padła ofiarą mobbingu, konieczne będą zeznania pokrzywdzonego, ale warto w miarę możliwości przedstawić jako dowód e-maile, SMS-y lub nagrania rozmów.

Agnieszka Sità

W następnym numerze: Niezgodne z przepisami prawa rozwiązanie umowy o pracę.

Gazetka 173 – lipiec – sierpień 2018